İşçilərin əmək hüququnun pozulmaması üçün Məcəlləyə dəyişikliklərin edilməsi zəruridir
Azərbaycan iqtisadiyyatının əsasını neft sənayesinin təşkil etməsi heç kimə sirr deyil. Bu səbəbdən neftin qiymətinin dünya bazarında ucuzlaşması əksər Azərbaycan vətəndaşlarının həyatına da təsirsiz qalmayıb. Gəlirləri azalandan sonra bir çox işəgötürənlər ziyanlarını işçiləri ixtisar etməklə kompensasiya etməyə üstünlük verir. Burada əsas kimi isə işçilərlə bağlanılan müddətli əmək müqavilələrinin uzadılmasına ehtiyac olmadığı göstərilir. Bu zaman isə onlar pozulmuş hüquqlarını məhkəmə vasitəsi ilə də bərpa edə bilmirlər. Çünki qüvvədə olan Əmək Məcəlləsinin işəgötürənlərə verdiyi imkanlar işçilərin hüquqlarının pozulmasına sərait yaradır. Bunu rəsmi statistika da təsdiq edir.
Dövlət Statistika Komitəsindən aldığımız məlumata görə, 2016-cı il mayın 1-i vəziyyətinə məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən ölkə üzrə 33,8 min nəfər rəsmi işsiz var. İşşız statusu alanların 37,6 faizini isə qadınlar təşkil edir. Ümumi ölkə üzrə iqtisadi fəal əhalinin sayı 4937,8 min nəfər olub ki, onlardan 4693,1 min nəfərini iqtisadi əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan əhali təşkil edib. Rasmi statistikada ölkə əhalisinin təxminən 5 faizi işsiz işsiz olsa da, real işsizlərin sayı bundan dəfələrlə artıqdır. Çünki uzun illər tikinti, xidmət və digər bir sıra özəl sektorda işləyənlərin heç də hamısının işləməsi rəsmiləşdirilməyib. Bu gün isə işşiz qalan həmin vətəndaşlar işsiz insanların statistikasına daxil edilməyib.
Arzuolunmaz işçi rahatlıqla işdən azad oluna bilər
Əmək qanunvericiliyinin işçilərin hüquqlarının pozulmasına şərait yaratdığını nəzərə alan ekspertlər isə qanunvericiliyə bir sıra əlavə və dəyişikliklər təklif edir. Neftçilərin Hüquqlarının Müdafiə Təşkilatının sədri Mirvari Qəhrəmanlı da deyir ki, neft hasilatının və neftin qiymətinin aşağı düşməsi ilə əlaqədar bu sahədə fəaliyyət göstərən şirkətlərdə aparılan ixtisarların nəticəsində çoxlu sayda insan işsiz qalıb: “Son bir ildə "İntertek Azəri", ASCO, SWİFT Engineering, Bahar Enerji ƏŞ, "Qarasu Oil" Əməliyyat şirkətində, "Şirvan Oil" ƏŞ, ARDNŞ-in “Neftqaztikinti” trestində, “Azərneftyanacaq”, “Azərneftyağ”, “Azəriqaz” İstehsalat Birliyində və digər müəssisələrdə yüzlərlə işçi öz iş yerini itirib. Bu zaman bir çox işçilərə məcburi ərizə yazdırıb öz xahişləri ilə işdən azad edilməsi, qanunsuz imtahanların keçirilməsi vasitəsi ilə işçilərin işdən azad edilməsi halları müşahidə olunub. BP və onun tərəfdaş şirkətindən ən azı 300 nəfər ixtisar olunub. BP şirkəti ixtisarlar apararkən işçilərə Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində nəzərdə tutulan qaydada 2 ay xəbərdarlıq müddətində əmək fəaliyyətini davam etdirmək imkanı vermir. Bundan əlavə SOCAR-ın “Neftqaztikinti” trestində və “Azəriqaz” İstehsalat Birliyində işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması 2015-ci ildə də davam etdirilib. SOCAR-da da və əksər xarici neft şirkətlərində olduğu kimi işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılır. Bu da arzuolunmaz işçinin rahatlıqla işdən azad olunmasına imkan yaradır. Azərbaycanın neft sənayesində ən böyük hüquq pozuntusu olan bu proses hələ də davam edir”.
İş yerlərinin itirilməsi üçün əsas - müddətli əmək müqaviləsi
Bütün bu halların qaradan qaldırılması üçün isə Əmək Məcəlləsinə işçilərin hüquqlarının pozuntusunun qarşısını ala biləcək bir sıra dəyişikliklər təklif edilir. Neftçilərin Hüquqlarının Müdafiə Təşkilatının ekspertləri tərəfindən hazırlanan dəyişikliklər artıq əlaqədar dövlət qurumlarına təqdim olunub.
Ekspertlərin qənaətinə görə, əsas dəyişiklik əmək müqaviləsinin bağlanması müddəti ilə bağlı məsələni tənzimləyən 45-ci maddəyə edilməlidir. Belə ki bu maddənin hazırki redaksiyasında əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalı olduğu göstərilir. Amma Məcəllənin 47-ci maddəsindəki “f” bəndi (“tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə”) isə imkan verir ki, işəgötürən bu bənddən istifadə edərək daimi xarakterə malik olan iş və ya xidməti yerinə yetirən işçi ilə müvəqqəti əmək müqaviləsi (1, 2, 3, 6 ay, ən çox halda isə 1 il müddətinə) bağlasın. Məhz belə müvəqqəti və ya müddətli əmək müqavilələri işəgötürənə imkan verir ki, xoşu gəlməyən işçini asanlıqla və heç bir əsaslandırma aparmadan işdən azad etsin. Bu da ölkədə işsizliyin və sosial narazılığın artıran amillərdən biridir. Əgər idarə, təşkilat və müəssisələrdə müvəqqəti iş üçün (məsələn, mövsümü, işin xarakterinə görə qısamüddətli və sair) hansısa işçi tələb olunarsa, o halda işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində “Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar” bəndindən istifadə edə bilər. Bu maddə işəgötürənə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq imkanı verir. Bu halların Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü bəndində bir daha göstərilməsinə və işçilər üçün əlavə problemlər yaratmasına isə zərurət yoxdur . Odur ki, təklif edilən dəyişiklikdə göstərilir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
Əmək qabiliyyəti bərpa olunan şəxslər işə bərpa oluna bilər
Daha bir dəyişiklik əmək müqaviləsinin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə təklif edilir. Həmin maddənin hazırki redaksiyasında göstərilir ki, tərəflərin iradəsindən və ya istəyindən asılı olmayaraq əmək müqaviləsinə qanunvericiliklə daha uzun müddət müəyyən edilməyibsə, əmək qabiliyyətinin fasiləsiz olaraq altı aydan çox müddətə tam itirilməsi ilə əlaqədar işçi əmək funksiyasını yerinə yetirə bilmədikdə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Amma qanunun tələbinə görə, ilk 10 il müddəti üçün əlillik müddəti 5 il (2015-ci ilədək 1 il) müddətinə təyin edilir. Lakin əmək qabiliyyəti bərpa olunduqda və əlillik qrupu ləğv edilərək, sağlamlığı müəyyən müddətdən sonra bərpa olunduqda həmin şəxs əvvəlki işinə bərpa oluna bilər. Lakin qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi bu əmək münasibətini tənzim edə bilmir. Bu mənada təklif edilir ki, həmin maddədə müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi öz əmək qabiliyyətini bərpa edərsə və bu barədə müvafiq tibbi icra orqanın (TSEK-nın) arayışını təqdim edərsə, öz əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmalı və ya onun razılığı ilə digər yüngül işlə təmin olunmalı olduğu göstərilsin. Təklif edilən əlavə müvəqqəti əlillik qrupu təyin olunan və müəyyən müddətdən sonra sağlamlığı bərpa olunan həmin işçilərin işə qayıtmasını hüquqi cəhətdən tənzimləmiş olur.
Sosial məzuniyyət hüququnun təminatı
Əmək Məcəlləsinə təklif edilən daha iki vacib dəyişiklik isə daha çox qadınların əmək hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib. Belə ki Məcəllənin qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququ və ondan istifadə qaydaları ilə bağlı 127-ci maddəsinin hazırki redaksiyasına görə, uşağa bilavasitə qulluq edən valideynlərdən biri, yaxud ailənin başqa üzvü uşağın üç yaşı tamam olanadək ona qulluq etməkdən ötrü qanunvericiliklə müəyyən edilmiş məbləğdə müavinət verilən qismən ödənişli sosial məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər. Həmin maddənin 2-ci bəndində isə göstərilir ki, uşağa qulluq edən işçi yazılı ərizəsi əsasında qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər.
Qeyd edək ki, hazırda qismən ödənişli sosial məzuniyyətin aylıq məbləği uşaq yaşyarımadək olarsa 40 manat, 3 yaşınadək isə 25 manat təşkil edir. Bu məbləğ hazırda müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunur və olduqca azdır. Eyni zamanda 1000 manat əmək haqqı alan qadın da, 120 manat alan da eyni məbləğdə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı alır. Amma bu ödəniş qismən ödənişli məzuniyyət olduğu üçün müvafiq icra hakimiyyəti tərəfindən təyin olunmamalıdır. Bu ödənişin məzuniyyət qaydalarına uyğun olaraq qadının orta əmək haqqı məbləğinin müəyyən faizi miqdarında təyin edilməsi daha məqsədəuyğundur. Bu da uşağa qulluq edən anaların həm sosial vəziyyətinin yaxşılaşmasına, həm də uşağını sağlam böyütməsi üçün onlara şərait yaradılmasına imkan verərdi.
Bu maddəyə təklif olunan əlavələrə görə, uşağa qulluq edən işçiyə qismən ödənişli sosial məzuniyyət haqqı onun əmək haqqının 25 faizi məbləğində ödənilməlidir. Bu maddənin 4-cü bəndinə edilən əlavəyə görə, uşağa qulluq edən işçi, yazılı ərizə ilə işəgötürəni 3 gün öncədən xəbərdar etməklə işə başlaya və ya işini dayandırmaqla qismən ödənişli sosial məzuniyyət hüququndan tam, yaxud hissə-hissə istifadə edə bilər. Bu maddənin 5-ci bəndinə dəyişiklikdən sonra göstərilir ki, uşağa qulluq etməklə qismən ödənişli sosial məzuniyyətdə olan işçinin yerinə işə qəbul edilən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılır və 3 gün əvvəl xəbərdar etməklə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilir.
Digər tərəfdən qüvvədə olan Əmək Məcəlləsi hamilə qadınlarla müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa imkan verir. Belə ki Əmək Məcəlləsinin 240-cı maddəsinin hazırki redaksiyasında göstərilir ki, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağın olması səbəbinə görə qadınla əmək müqaviləsinin bağlanmasından imtina etmək yolverilməzdir. Bu qayda işəgötürənin müvafiq işi (vəzifəsi) olmadığı, habelə qadın əməyindən istifadə olunmasına yol verilməyən iş yerlərinə işə götürməkdən imtina olunan hallara şamil olunmur. Həmin maddənin 2-ci bəndinə görə, işəgötürən hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla bu səbəblərə görə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etdikdə, qadın imtinanın səbəbi barədə işəgötürəndən yazılı cavab verilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilməsinin səbəblərinə görə qadın hüququnun müdafiə olunması üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu maddəyə təklif edilə əlavələrə görə, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qadağandır. Həmçinin, hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınla iş vaxtı 6 saatdan yuxarı təyin edilə bilməz. Əmək müqaviləsi hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan işçi tərəfindən öz təşəbbüsü ilə ləğv edildikdə isə ona 6 aylıq əmək haqqı məbləğində müavinət ödənilməlidir. Bu maddəyə əlavələr hamilə və ya 3 yaşına çatmamış uşağı olan qadınlarla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qarşısını alar, analara müalicə, müayinə və uşağa xidmətlə əlaqədar müəyyən vaxt verər və işdən öz təşəbbüsü ilə çıxdıqda müəyyən təminatlarla təmin etmiş olar.
Nazirlik də bəzi dəyişikliklərin edilməsini dəstəkləyir
Məsələyə münasibət bildirən Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Əmək Siyasəti Şöbəsinin müdir müavini Əbülfət Məhərəmov da daimi xarakterli iş yerlərinə işçi qəbulu zamanı müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı hallara rast gəlindiyini deyir: “Təcrübədə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən süi-istifadə halları olur. Bu səbəbdən həmin maddənin Məcəllədən çıxarılmasına biz də tərəfdarıq və bu dəyişikliyin edilməsinə çalışırıq.
Məcəllənin 74-cü maddəsi ilə bağlı deyə bilərik ki, Azərbaycan Prezidentinin 15 sentyabr 2015-ci il tarixli fərmanı ilə əlillik dərəcəsinin verilməsi hazırda 5 il müddətinə verilir. Əvvəllər əlillik dərəcəsi ilk 10 ildə bir il müddətinə verilir və şəxs hər il tibbi müayinədən keçirilirdi. Artıq əlillik 5 il müddətinə verilir və əmək qabiliyyəti bərpa olunan şəxsin 5 ildən sonra geri qayıdaraq öz iş yerinə qayıtması işəgötürənin hüquqlarını pozmaqla yanaşı, əlavə problem yarada bilər. Digər tərəfdən bu halda həmin şəxsin yerində 5 il calışan şəxslə bağlanılan əmək müqaviləsinə xitam verilməlidir. Bu da bir işdə 5 il çalışan şəxsin hüququnu pozacaq. Bir il öncəyədək belə dəyişiklik aktual olsa da, hazırda əlillik dərəcəsinin 5 il müddətinə verilməsi bu sahədəki problemləri həll edib.
Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə təklif edilən dəyişikliklərə gəldikdə isə hazırda müavinətlərin məbləği minimunm əmək haqqının 30 faizindən yüksəkdir. Təklif edilir ki, bu müavinətlər işçinin əmək haqqının 25 faizi miqdarında müəyyən edilsin. Amma hazırda bu müavinətlər Dövlət Sosial Müdafiə Fondunun büdcəsindən ödənilir və bu təminatlıdır. Amma müavinətlər işçinin əmək haqqının 25 fazizi miqdarında olsa, müavinətin təyinatı dəyişir və ödənilməsində problem ola bilər. Hesab edirik ki, gələcəkdə də müavinətlər artırılacaq və bu maddənin indiki redaksiyada qalması daha məqsədəuyğundur.
127-ci maddəyə gəldikdə isə təklif edilən dəyişikliklərlə bağlı Əmək Məcəlləsində konkret maddələr var və bu məsələlər tənzimlənir. Qanunvericilikdə təkrarçılıq yaratmamaq üçün bu maddənin dəyişdirilməsi məqbul deyil.
Məcəllənin 240-cı maddəsi ilə bağlı irəli sürülən təkliflərlə bağlı da Əmək Məcəlləsində müvafiq normalar var. Gələcəkdə də hansısa maddə ilə bağlı zərurət yaransa, dəyişiklik edilə bilər”.
Azərbaycan keçmiş sovet respublikaları arasında müstəqil Əmək Məcəlləsini hazırlayan ilk ölkə olub. Amma zaman-zaman təcrübədə rast gəlinən problemlərin aradan qaldırılması üçün Məcəllədə təkmilləşdirmələrin aparılması zəruridir. Yalnız bu halda işçi hüquqlarının pozulmasının qarşısını almaq və əmək münasibətlərini normal tənzimləmək olar.
Xalid VAHİDOGLU
