İşə götürənlər vakansiya elan etdiyi zaman müəyyən kriteriyalar irəli sürürlər. Bu kriteriyalar öz müxtəlifliyi ilə seçilir.
Bəs, əslində işə götürərkən hansı kriteriyalar əsas götürülməlidir: çalışqanlıq, etibarlılıq, bilik, yoxsa tanışlıq?
Bu barədə Modern.az-a danışan Milli Məclisin Əmək və sosial siyasət komitəsinin üzvü Vüqar Bayramov bildirib ki, işəgötürənlər vakansiya elan edərkən əvvəlcədən müəyyən kriteriyalar müəyyənləşdirirlər.
Deputat deyib ki, vakansiyadan asılı olaraq kriteriyalar fərqli olur:
"Bəzi vakansiyalarda bacarıq, bəzilərində çalışqanlıq, bir çoxunda isə bilik daha vacibdir. Təbii ki, etibarlılıq, çalışqanlıq və bilik işçi seçimində vacib kriteriyalardır. Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, bilik bir sıra sektorlarda daha vacibdir. İdarəetmədə, tədqiqatda, təhsildə bilik həmin sektorun inkişafını birmənalı şəkildə stimullaşdırır”.
Vətəndaşların Əmək Hüquqlarını Müdafiə Liqası İcraiyyə Komitəsinin sədri Sahib Məmmədov bildirib ki, tanışlıqla işəgötürmə hələ də özünü göstərir:
“Tanışlıqla işəgötürmə ciddi problem kimi daha çox dövlət işlərində qalıb. Özəl sektorda isə biznes rəhbəri əgər həqiqətən də, qohumuna etibar edirsə, onu işlə təmin edir. Əsasən özəl sektorda tanışın işə götürülməsi etibarlılıq kriteriyası ilə bağlıdır. İşəgötürən bilir ki, qohumu etibarlıdırsa, o daha sonra işi də öyrənib peşəkarlaşacaq. Həm də qohum olduğu üçün ona ərki çatacaq, üstünə qışqıracaq, danlayacaq və işlədəcək. Ümumilikdə götürdükdə isə özəl sektorlarda işəgötürmə prosesi tanışlıq yox,əsasən etibarlılıq, çalışqanlıq və bilik kriteriyaları əsasında həyata keçirilir”.
S.Məmmədovun sözlərinə görə, bəzi işəgötürənlərin ümumiyyətlə kriteriyaları olmur:
“Bu zaman daha çox namizədlə fərdi söhbət edilir. Eyni zamanda təbii ki, işçinin sənədlərinə baxılır. Namizədin bilik və bacarıqları imtahan götürülməklə, yaxud həmin şəxsin əmək kitabçasına baxılmaqla müəyyənləşdirilir. Əgər bundan qabaq haradasa işləyib, buradan qüsursuz olaraq ayrılıbsa, onun bilikli, bacarıqlı olduğu qənaətinə gəlinir. İşlədiyi yerdə heç bir töhmət alıb-almadığı öyrənilməklə namizədin çalışqanlığı ölçülür. Bir çox hallarda işçini işə qəbul edəndə çalışqanlıq sonradan müəyyənləşir. Məsələn, şəxs işi bilsə də, tənbəl olur. Yəni işçi gecikir, yaxud bəzən heç gəlmir”.
Hüquq müdafiəçisi vurğulayıb ki, işəgötürənləri tanışlıqla işçi götürdüyünə görə qınasaq da, əslində, onların vəziyyəti elə də ürəkaçan deyil:
“İşəgötürən CV-yə baxır, orada hər şey əladır. Namizəd işə başlayanda isə CV-dəki göstəricilərin boş olduğu, əslində, həmin şəxsin kifayət qədər bilik və bacarığa malik olmadığı üzə çıxır. Buna görə də, indi biznes qurumları işçini əsasən sınaq müddətinə işə götürürlər. Əmək Məcəlləsinə görə, 3 aylıq sınaq müddəti müəyyən edə bilirlər. Ancaq bu zaman qanun pozuntuları da özünü göstərir. Yəni sınaq müddətində bəziləri pul vermir, yaxud da bu, çox cüzi məbləğ olur. Bu isə tamamilə qanunsuzluqdur. Sınaq müddətində işçiyə ştat üzrə nə qədər pul düşürsə,verilməlidir. Sınaq müddətinin sonunda isə əgər əməkdaşlıq alınmazsa, onda əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilir”.
Sosioloq Əhməd Qəşəmoğlu isə qeyd edib ki, bir amillə kimisə işə götürmək düzgün deyil:
“Mən 20 il idarə rəhbəri olmuşam. Yəni bir çox adamı işə götürən şəxs kimi həm də praktik təcrübəyə malikəm. Təcrübəmə əsaslanaraq deyə bilərəm ki, işə vəzifəsini yerinə yetirməyə qadir olan adam götürülməlidir. Şərt o deyil ki, şəxs hansısa universiteti bitirsin. Onsuz da adamla fərdi söhbət edəndə məlum olur ki, onun hansı qabiliyyəti var. Mən idarəetmədə olanda açığı diploma o qədər də əhəmiyyət verməmişəm”.
Sosioloqun fikrincə, əsas ona çalışılmalıdır ki, işə götürülən adam bacaran və etibarlı kimsə olsun. Əgər şəxs əhaliylə işləyirsə, bu zaman o, mütləq əhalinin qayğısına qalan vətənpərvər kimsə olmalıdır".
