تغییرات کادری که در نهادهای مختلف دولتی انجام میشود، در دورههای اخیر به یکی از موضوعات اصلی بحثهای عمومی تبدیل شده است. در این راستا، فعالیت وزیر ساحل بابایف بهویژه توجه را جلب میکند.
ابتدا، تحولات ساختاری آغاز شده در وزارت کار و حمایت اجتماعی از جمعیت مورد توجه قرار گرفت. این تغییرات با هدف بهینهسازی نهادی و افزایش اثربخشی مدیریت انجام شد. سپس، اعمال رویکرد مشابه در وزارت دارایی نشان داد که این مسیر دارای ماهیت سیستمی است.
یکی از مؤلفههای مهم اصلاحات، سیاست کادرسازی است. کیفیت کادرها در مدیریت دولتی یکی از عوامل اصلی تعیینکننده عملکرد نهادی محسوب میشود. از این منظر، تغییرات انجام شده نه تنها ساختاری، بلکه با نوسازی منابع انسانی نیز همراه است. دلیل هیجان ایجاد شده در جامعه نیز همین عامل است. مردم تلاش میکنند تا به طور مشخص بفهمند که کادرها با چه معیارهایی از کار برکنار میشوند.
در واقع، مسئله کاملاً روشن است. در مدل مدیریت مدرن، رویکرد مبتنی بر شایستگی اولویت دارد. یعنی کادری که کار خود را بلد است، وظایف عملکردی خود را انجام میدهد و فعالیت نتیجهگرا دارد، همیشه برای سیستم ارزشمند محسوب میشود. برکناری چنین کادرهایی از نظر اقتصادی و مدیریتی منطقی نیست. برعکس، نیاز به چنین متخصصانی بیشتر میشود.
در مرحله کنونی، مدیریت دولتی با چالشهای جدیدی روبرو است. حوزههایی مانند دیجیتالیسازی، انضباط مالی، و بهینهسازی سیاست اجتماعی نیازمند حرفهایگری بالا هستند. این بدان معناست که ماندن کادرهای منفعل و ناکارآمد در سیستم دیگر ممکن نیست. عملکرد پایین تأثیر منفی مستقیمی بر کارایی نهادی دارد. این لیست اخراجشدگان است.
ویژگی اصلی کادرهای برکنار شده دقیقاً در این زمینه ارزیابی میشود. آنها افرادی هستند که مسئولیتهای عملکردی خود را انجام نمیدهند، ابتکار عمل نشان نمیدهند و نتیجهای ارائه نمیکنند. این رویکرد به اجرای اصل شایستهسالاری در مدیریت کمک میکند. اکنون معیار اصلی برای ماندن در پست، نه روابط شخصی، بلکه مهارتهای حرفهای است.
در برخی موارد، این نوع کادرها «اینرسی نهادی» ایجاد میکنند. آنها در برابر نوآوریها مقاومت میکنند، تغییرات را کند میکنند و سرعت کلی توسعه را کاهش میدهند. این امر مانع مدرنسازی سیستم میشود. در چنین مواردی، تغییرات کادری اجتنابناپذیر است.
به بیان استعاری، این نوع کارکنان «مدل رفتار مصرفکننده» را نشان میدهند. آنها از سیستم بهرهمند میشوند، اما به آن کمک نمیکنند. این در بلندمدت یک عامل خطر برای مدیریت است. بنابراین، حذف چنین کادرهایی از سیستم از نظر بهبود مدیریت ضروری است.
جنبه مهم دیگر این فرآیند، گشودن فرصتهای جدید است. متخصصان حرفهایتر و پویاتر جایگزین کادرهای ناکارآمد میشوند. این امر نوسازی نهادی را تسریع میکند. ارتقاء کادرهای جوان و با استعداد، شرایط را برای بهکارگیری رویکردهای نوآورانه فراهم میآورد.
در عین حال، این تغییرات عملکرد پیشگیرانه نیز دارند. آنها به عنوان پیامی برای سایر کادرهای شاغل در سیستم عمل میکنند. همه میفهمند که بدون نشان دادن نتیجه، ماندن در پست امکانپذیر نیست. این نیز به طور خودکار انضباط کاری عمومی را تقویت میکند.
این فرآیند برای جامعه نیز یک سیگنال مهم است. پیام این است که کیفیت در مدیریت دولتی اولویت دارد. کادرهای حرفهای و مسئولیتپذیر همیشه محافظت و ارزشگذاری میشوند. برعکس، برای افراد غیرفعال و ناکارآمد جایی در سیستم وجود ندارد.
این رویکرد با اصل عدالت اجتماعی نیز مطابقت دارد. زیرا حفظ کادرهای بینتیجه در نهادهایی که با بودجه دولتی فعالیت میکنند، مغایر با منافع عمومی است. بودجه مالیاتدهندگان باید به طور مؤثر استفاده شود.
از سوی دیگر، این اصلاحات به افزایش شفافیت در مدیریت کمک میکند. اتکا تصمیمات کادری به مبانی منطقی، اعتماد عمومی را تقویت میکند. مردم میبینند که تغییرات بر اساس معیارهای عینی انجام میشود.
این سیاست که توسط ساحل بابایف اجرا میشود، به طور کلی نشاندهنده مرحله جدیدی در مدیریت دولتی است. این مرحله بیانگر گذار به یک مدل مدیریت نتیجهگرا است. در اینجا، معیارهای اصلی عملکرد، اثربخشی و حرفهایگری هستند.
در نتیجه، پیامد منطقی این فرآیند روشن است. جامعه باید درک کند که کادر خوب همیشه مورد نیاز و محافظت قرار میگیرد. چنین متخصصانی هرگز بیکار نمیمانند. در عین حال، کادرها نیز باید درک کنند که بدون کار و نشان دادن نتیجه، ماندن در سیستم امکانپذیر نیست.
اگر یک متخصص وظایف خود را انجام ندهد، جایی برای او در محیط نهادی نخواهد بود. این، دیگر یک واقعیت جدید مدیریتی است. این واقعیت نیز به شکلگیری یک مدیریت دولتی قویتر، کارآمدتر و شفافتر کمک میکند.
سوینج محرماوا
