Çeşitli devlet kurumlarında gerçekleştirilen personel değişiklikleri son dönemlerde kamuoyu tartışmalarının ana konularından birine dönüşmüştür. Bu anlamda Bakan Sahil Babayev'in faaliyetleri özellikle dikkat çekmektedir.
Öncelikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nda başlatılan yapısal dönüşümler ilgi uyandırdı. Bu değişiklikler kurumsal optimizasyon ve yönetimin etkinliğinin artırılması amacını taşıyordu. Daha sonra benzer bir yaklaşımın Maliye Bakanlığı'nda uygulanması, bu seyrin sistemli bir nitelik taşıdığını gösterdi.
Reformların önemli bileşenlerinden biri personel politikasıdır. Devlet yönetiminde personelin kalitesi, kurumsal performansın temel belirleyicilerinden sayılmaktadır. Bu açıdan yapılan değişiklikler sadece yapısal değil, aynı zamanda insan kaynaklarının yenilenmesiyle de eşlik etmektedir. Toplumda oluşan ajitasyonun sebebi de işte bu faktördür. İnsanlar, personelin hangi kriterlerle işten çıkarıldığını somut olarak anlamaya çalışmaktadırlar.
Aslında ise mesele oldukça açıktır. Modern yönetim modelinde yetkinlik temelli yaklaşım öncelik taşımaktadır. Yani işini yapabilen, fonksiyonel yükümlülüklerini yerine getiren, sonuç odaklı faaliyet gösteren personel her zaman sistem için değerli kabul edilir. Bu tür personelin işten çıkarılması ekonomik ve yönetimsel açıdan rasyonel değildir. Aksine, bu tür uzmanlara olan ihtiyaç daha da artmaktadır.
Mevcut aşamada devlet yönetimi yeni zorluklarla karşı karşıyadır. Dijitalleşme, mali disiplin, sosyal politikanın optimizasyonu gibi alanlar yüksek profesyonellik gerektirmektedir. Bu ise, pasif ve verimsiz personelin sistemde kalmasının artık mümkün olmadığı anlamına gelmektedir. Performansın düşük olması kurumsal verimliliğe doğrudan olumsuz etki etmektedir. İşten çıkarılanların listesi budur.
İşten uzaklaştırılan personelin temel özelliği işte bu bağlamda değerlendirilmektedir. Onlar fonksiyonel sorumluluklarını yerine getirmeyen, inisiyatif göstermeyen ve sonuç üretmeyen kişilerdir. Bu tür bir yaklaşım, yönetimde meritokrasi ilkesinin uygulanmasına hizmet etmektedir. Artık görevde kalmak için temel kriter kişisel ilişkiler değil, profesyonel becerilerdir.
Bazı durumlarda bu tip personel “kurumsal atalet” yaratır. Onlar yeniliklere direnir, değişiklikleri yavaşlatır ve genel gelişim hızını düşürürler. Bu ise sistemin modernleşmesine engel olur. Böyle durumlarda personel değişiklikleri kaçınılmaz bir nitelik kazanır.
Metaforik bir ifadeyle, bu tip çalışanlar “tüketici davranış modeli” sergilerler. Sistemden faydalanır, ancak ona katkıda bulunmazlar. Bu ise uzun vadeli perspektifte yönetim için bir risk faktörüdür. Bu nedenle, bu tür personelin sistemden uzaklaştırılması yönetimin iyileştirilmesi açısından zorunludur.
Bu sürecin diğer önemli tarafı ise yeni imkanların açılmasıdır. Etkin olmayan personelin yerini daha profesyonel ve dinamik uzmanlar alır. Bu ise kurumsal yenilenmeyi hızlandırır. Genç ve yetenekli personelin öne çıkarılması, yenilikçi yaklaşımların uygulanmasına zemin hazırlar.
Aynı zamanda bu değişiklikler önleyici bir fonksiyon taşır. Sistemde çalışan diğer personel için de bir mesaj rolü oynar. Herkes anlar ki, sonuç göstermeden görevde kalmak mümkün değildir. Bu da otomatik olarak genel iş disiplinini güçlendirir.
Toplum için de bu süreç önemli bir sinyaldir. Mesaj şudur ki, devlet yönetiminde kalite önceliklidir. Profesyonel ve sorumlu personel her zaman korunur ve değerlendirilir. Aksine, faaliyetsiz ve verimsiz kişiler için sistemde yer yoktur.
Bu yaklaşım sosyal adalet ilkesine de uygundur. Çünkü devlet kaynakları hesabına faaliyet gösteren kurumlarda sonuç üretmeyen personelin tutulması kamu yararına aykırıdır. Vergi mükelleflerinin kaynakları etkin kullanılmalıdır.
Diğer taraftan, bu reformlar yönetimde şeffaflığın artmasına hizmet eder. Personel kararlarının mantıksal esaslara dayanması kamu güvenini güçlendirir. İnsanlar, değişikliklerin objektif kriterler temelinde yapıldığını görmektedir.
Sahil Babayev'in uyguladığı bu politika, genel olarak devlet yönetiminde yeni bir aşamanın göstergesidir. Bu aşama, sonuç odaklı yönetim modeline geçişi ifade eder. Burada temel kriter performans, etkinlik ve profesyonelliktir.
Sonuç itibarıyla, bu sürecin mantıksal sonucu açıktır. Toplum anlamalıdır ki, iyi personel her zaman talep edilir ve korunur. Bu tür uzmanlar hiçbir zaman işsiz kalmaz. Aynı zamanda personel de idrak etmelidir ki, çalışmadan, sonuç göstermeden sistemde kalmak mümkün değildir.
Eğer bir uzman kendi fonksiyonlarını yerine getirmiyorsa, onun için kurumsal ortamda yer olmayacaktır. Bu, artık yeni bir yönetim gerçeğidir. Bu gerçek ise daha güçlü, daha etkin ve daha şeffaf bir devlet yönetiminin oluşmasına hizmet etmektedir.
Sevinc Məhərrəmova
